Як мотивувати нестандартно?

]]>

Нестандартні мотиваційні акції та інструменти, їх позитивна роль в HR-брендинг.

Нестандартне мотивування добре тим, що воно не викликає звикання (а значить, ефект від його застосування вище, ніж від класичних методів мотивування). Якщо продавець з місяця в місяць отримує відсоток від суми особистих продажів, він починає ставитися до цього, як до даності, як до частини зарплати. Не можна, звичайно, недооцінювати цей метод, але його зворотна сторона — звикання.

Тепер уявіть: директор магазина призначає незаплановане збори, на яких оголошує, що Вася п’ятачку нагороджується сертифікатом на романтичну вечерю на двох у Swiss Hotel за те, що він краще за всіх виконав асортиментний план. В наступному місяці, швидше за все, асортиментний план добре виконають і інші продавці теж. А директор, до загального здивування, дасть «морквину» вже за якийсь інший показник. Таким чином, співробітники не знають, за що саме буде призначено заохочення. Такий метод приведе до того, що працівники будуть намагатися краще виконувати всі категорії завдань.

Вероніка Гедгафова, HR-директор Mail. Ru:

Які у світовій практиці зустрічаються нестандартні інструменти мотивації?

Перерахую деякі з них:
 

  • участь всіх працівників компанії в прибутку або придбання її акцій за номінальною ціною,
  • безкоштовні перельоти для співробітника і його сім’ї до місця відпочинку один раз на рік,
  • «Сніданок з CEO»,
  • власний дитячий сад (поруч з офісом),
  • корпоративний доступ до Інтернету з дому,
  • навчання співробітника за рахунок компанії за престижним програмам MBA і т. д.

До кожного конкретного сезону (пори року) можна придумувати багато разових нестандартних акцій. Наприклад, у деяких компаніях влітку зрушують робочий графік, щоб співробітники могли спокійно йти додому раніше або роблять графік гнучким.

Безумовно, з одних тільки нестандартних методів система мотивації складатися не може. Варто відзначити, що при відносній незмінності базових мотивів, набір стимулів, що впливають на співробітників, піддається постійним змінам. Це відбувається в силу зміни навколишнього працівника соціуму, його статусу, віку, життєвого досвіду, звикання до стимулів, що надаються компанією. Тому ключовим чинником успіху в підтримці тривалої за часом лояльності до HR-бренду як у діючих працівників, так і кандидатів, виступає гнучкість і адаптивність наданого комплексу стимулів, здатність компанії змінювати своє ставлення до працівників і здобувачам, зберігаючи при цьому цілісність підходу до мотивації на рівні цінностей.

Запропонований підхід тільки на перший погляд виглядає парадоксальним. Яким чином можливо, постійно адаптуючись, залишатися тотожним самому собі, зберігати власну ідентичність?

Як і багато чого в нашому житті, парадокс знімається на рівні щоденної діяльності за рахунок дотримання чіткого балансу між змінами і постійністю. На перший план тут висувається органічне поєднання процесів, закріплених у практиці діяльності компанії, чітко налагоджених і виконуваних постійно, таких, наприклад, як напрямок Comp & Ben (компенсації і пільги), і разових, унікальних акцій, до яких можуть бути віднесені T & D (навчання і розвиток ) і внутрішній PR. Такий підхід має і ще один важливий плюс, що полягає в можливості включення вдалих акцій в постійну практику роботи компанії, вирішуючи таким чином завдання оновлення внутрішніх процесів компанії, постійного підтримання їх в актуальному стані.

У Mail. Ru представлена вище схема роботи реалізується наступним чином. З одного боку, є звична система мотивації — соціальний пакет, корпоративні свята, зручний офіс з хорошими можливостями відпочинку. А з іншого боку, ми постійно вигадуємо нові методи мотивації, які з часом приживаються. Наприклад, так була створена бібліотека обміну художньою літературою та велостоянки.

Робота в Mail. Ru висуває досить жорсткі вимоги до співробітників. Причиною тому є проектний характер виконуваних робіт. Чітко визначені терміни, високі вимоги до якості виконуваних робіт і їх унікальне зміст роблять абсолютно необхідною злагоджену роботу кожної проектної команди як єдиного організму. Ми не живемо застиглими, раз і назавжди формалізованими процесами. Кожен крок вперед вносить у нашу роботу зміни.

Зростання продуктивності в цих умовах досягається за рахунок високої злагодженості роботи окремих людей, об’єднаних в команду, їх руху в єдиному ритмі. У цьому випадку об’єктом докладання зусиль в області мотивації є не окремий співробітник, що фокусується на виконанні тільки власних, чітко визначених обов’язків, а вся команда проекту.

Тому ми робимо акцент, зокрема, на проведенні різних заходів, спрямованих на згуртованість співробітників — Новий рік, День народження, 23 лютого, 8 березня, корпоративних турнірів з більярду, тенісу і т. д.

Наостанок хотіла б сказати про те, що незвичайні, нестандартні мотиваційні методи не тільки мотивують існуючих співробітників, але і створюють якийсь резонанс, «запускають» хвилю позитивних чуток на ринок. Наприклад, я нерідко чую від кандидатів: «Кажуть, у Вас тут дуже круті корпоративні вечірки та ще дають безкоштовно квитки на концерти, це правда?». Можливо, хтось скаже, що це дрібниці, які не відіграють великого значення. Але ми так не вважаємо — у справі мотивації співробітників і створення для них комфортною робочої обстановки (адже саме на роботі будь-яка людина проводить більшу частину свого життя) дрібниць не буває.

Юрій Єфросинін, комерційний директор Kelly Services:

Перелік мотиваційних акцій та інструментів, що використовуються компаніями для заохочення і утримання своїх співробітників, досить широкий.

Розбити їх можна на три основні групи:

  • адаптаційні та навчальні програми,
  • програми, націлені на створення загального корпоративного клімату в колективі,
  • програми заохочення кращих співробітників.
  • Окремо стоять всілякі пільги, які компанії пропонують своїм співробітникам, і які також, безумовно, працюють на мотивацію.

Адаптаційні програми дають співробітнику можливість вивчити структуру і бізнес-процеси з першого дня роботи в компанії. У найбільш «просунутих» компаніях новачок отримує особистого «коучера», спрощений варіант такої програми — замість того, щоб кидати вас «в топку» щоденного бізнесу, вам доведеться провести кілька днів «за партою», вивчаючи внутрішні політики, процедури і правила. Найбільш допитливі роботодавці проводять іспит після такої програми або після закінчення перших 3-х місяців. Потрібні ці програми в першу чергу, самому роботодавцю, бізнес якого побудований на постійному залученні кадрів з ринку. Компанії, які розуміють необхідність не тільки «вхідного» тренінгу, але й постійного підвищення рівня знань співробітників, часто витрачаються і на різні системи внутрішніх тренінгів та корпоративні університети.

Програми корпоративних заходів націлені на колективну мотивацію, і тут фантазії HR-ів воістину немає меж. Виїзди на природу, за кордон, корпоративні свята, відзначення днів народження та професійних свят — все, чим раніше займалися масовики-витівники, тепер перейшло в обойму мотиваційних інструментів HR-команди. Особливо витончені навчилися поєднувати відпочинок з заучування корпоративних правил, проводячи тім-білдінг, в ході яких від нещасних співробітників потрібно долати створені спеціально навченими людьми перешкоди, роблячи при цьому вимагаються для компанії висновки і дізнаючись колег із сусідніх відділів з несподіваного боку.

Програми заохочення кращих співробітників — це іграшка для «просунутих» користувачів HR-брендингу. Крім стандартного бонусування, роботодавці використовують нагородження, номінації, іменні нагороди та дошки пошани, а також пакети акцій. Системи такого заохочення, звичайно, найкраще працюють там, де вибудовано прозора структура виявлення кращих, і нагороди повинні бути доступними для кожного, хто домагається встановлених показників. Ефективність використання цих форм мотивації виміряти легше всього — зростають показники у команди чи ні.

Розповідати про пільги — все одно, що говорити з голодним про ресторан. Колишні переліки пільг включали в себе від 2-3 до 10-12 пільг в компанії. Це і офісні лікарі, і безкоштовні консультації всіляких фахівців, гнучкий графік роботи, масажі і йога, фітнес-карти і гарячі обіди, фрукти та офісні кафе.

Націлені всі ці заходи були, перш за все, на вирішення головного завдання — утримати співробітників без підвищення зарплати і підвищити їх бажання з завзяттям ставитися до роботи. HR-брендинг був високохудожнім оформленням шляхів вирішення цього завдання.

Криза зняв з роботодавця частину головного болю за догляд співробітника. Відкритим залишається питання — чи надовго, адже разом з головним болем криза відібрала і можливості для фінансування більшості цих рішень.

Олена Семеніхіна, директор московського представництва консалтингової групи «Альфа Персонал»:

Нестандартне мотивування добре тим, що воно не викликає звикання (а значить, ефект від його застосування вище, ніж від класичних методів мотивування). Якщо продавець з місяця в місяць отримує відсоток від суми особистих продажів, він починає ставитися до цього, як до даності, як до частини зарплати. Не можна, звичайно, недооцінювати цей метод, але його зворотна сторона — звикання.

Тепер уявіть: директор магазина призначає незаплановане збори, на яких оголошує, що Вася п’ятачку нагороджується сертифікатом на романтичну вечерю на двох у Swiss Hotel за те, що він краще за всіх виконав асортиментний план. В наступному місяці, швидше за все, асортиментний план добре виконають і інші продавці теж. А директор, до загального здивування, дасть «морквину» вже за якийсь інший показник. Таким чином, співробітники не знають, за що саме буде призначено заохочення. Такий метод приведе до того, що працівники будуть намагатися краще виконувати всі категорії завдань.

Ось кілька відомих нам непоширених методів заохочення співробітників:

  • Незапланована видача сертифікатів (в парфумерні магазини, в магазини товарів для дому, в салони краси, в ресторани).
  • Нагородження співробітників поїздками (туристичні путівки за кордон, вихідні в спа-готелі, день в аквапарку і т. д.).
  • Надання додаткових days off (відгулів) за досягнення будь-яких цілей.
  • Виділення бюджету на поліпшення робочого місця за смаком навідзначився співробітника (наприклад, на покупку нового комп’ютерного обладнання, меблів, прикрас).
  • Фотосесія з родиною у професійного фотографа.
  • Подарунки для дітей співробітників, у тому числі поїздки та екскурсії.

При правильному використанні нестандартних мотивуючих акцій та інструментів компанія створює собі репутацію організації, в якій до людей ставляться як до особистостей, а не як до «сірій масі». У такій компанії хочеться працювати і досягати все нових цілей.

Тому для створення позитивного HR-бренду будь-якої компанії варто запровадити пару-трійку нестандартних мотивуючих інструментів.

Гульшат Садикова, начальник відділу підбору, комунікацій та мотивації персоналу Євразійського банку розвитку:

HR-діяльність складно загнати в жорсткі рамки і ліміти, так як робота з персоналом — це робота з індивідуальностями. У цій сфері більш ніж де-небудь потрібні нестандартні рішення і підходи. Тому ефективність тих чи інших HR-систем залежить, в тому числі, і від можливості і вживаності нестандартних інструментів.

Як відомо, кращим мотиватором в сфері нематеріальної мотивації є визнання досвіду, кваліфікації, експертних знань працівника. У зв’язку з цим, найбільш кваліфікованим співробітникам нашого банку надається можливість проводити внутрішнє навчання своїх колег. Ця можливість, з одного боку, є визнанням високого рівня кваліфікації співробітника-тренера, з іншого боку — дозволяє оптимізувати витрати на навчання та поширити кращий досвід, зберегти унікальні знання співробітників-експертів всередині банку, підвищуючи таким чином ефективність організації в цілому.

Як приклад ще одного оригінального рішення, можна згадати створення неформального відзнаки «Євразійський барс». Ідея цієї номінації виникла в процесі підготовки останнього корпоративного заходу, де найбільш ініціативні і сміливі співробітники, що пройшли запропоновані випробування були відзначені спеціальними відзнаками — беретами із зображенням сніжного барса — від імені голови Правління банку.

В даний час ми оголошуємо конкурс по створенню статуту для цього розпізнавального знака і плануємо розвиток цієї традиції, як одного з додаткових елементів нашої складної корпоративної культури. При цьому ми враховуємо, що корпоративна культура, в свою чергу, робить вагомий вплив на HR-бренд будь-якої організації.

Олена Харитонова, к. ф. н., прес-секретар Арбат Капітал:

Про тімбілдінг вже написано стільки, що, здається, тема втратила свою значимість. Дайвінг, пейнтбол, боулінг і так далі — здатні створити у співробітників позитивний настрій і згуртувати їх в єдиному корпоративному пориві, але, на жаль, криза диктує сьогодні свої умови. Тому нестандартні ходи в мотивації як ніколи актуальні, особливо, якщо вони не потребують великих фінансових витрат. Це може бути і можливість постановки творчого завдання, і створення таких умов роботи для співробітників, коли загальна робоча атмосфера буде позитивно впливати на результати діяльності компанії в цілому, це і надання різних можливостей найбільш цінним фахівцям для подальшого професійного розвитку та ін

]]>

Схожі пости